English version

Архив номеров

Миляева Л.Г., Федоркевич Д.Ю.

Название статьи:
Концепция диагностики вида кадровой политики организации

Аннотация:
В статье отражены результаты типологического анализа кадровой политики организации; обоснованы теоретические аспекты исследования; представлена авторская методика диагностики вида кадровой политики организации, базирующаяся на балльной оценке анализируемых параметров.

Ключевые слова:
вид кадровой политики организации, классификационный признак, методика диагностики кадровой политики организации.

Содержимое статьи:
Для повышения эффективности и результативности персонал-менеджмента большое значение имеет идентификация вида кадровой политики организации. Таким образом, актуальность обозначенной проблематики представляется очевидной, не нуждающейся в дополнительной аргументации. Результаты типологического анализа, нацеленного на систематизацию классификационных признаков кадровой политики организации, правомерно свести к следующим моментам: 1. Наиболее значимым и, соответственно, получившим широкое распространение в профильной (учебно-методической и научной) литературе признаком является “уровень влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации”, который для лаконичности и удобства условимся называть доминантным признаком. 2. Единства мнений ученых по видам кадровой политики, диагностируемым в соответствии с доминантным признаком, не достигнуто. Разброс вариантов значительный - от двух1 (пассивная и активная) до шести2 (пассивная, реактивная, превентивная, активная, авантюристическая, рациональная). 3. Основными параметрическими признаками соотнесения анализируемой кадровой политики организации с определенным видом вы- ступают: периодичность проведения и качество диагностики кадровых процессов; наличие (или, напротив, отсутствие) средств, позволяющих управлять кадровой ситуацией; срочность (кратко- срочные, среднесрочные и долгосрочные) и качество разработки антикризисных программ персонал-менеджмента. 4. Нечеткость трансформаций состава и значений параметрических характеристик (критериев) затрудняет идентификацию видов кадровой политики по доминантному признаку классификации. К примеру, активная и рациональная кадровые политики зачастую имеют схожие описательные характеристики; нередки случаи, когда кадровой политике, позиционируемой как какой-то определенный вид, присваиваются частичные параметрические характеристики другого типа. Отмеченные обстоятельства обосновали необходимость уточнения как самих видов кадровой политики организации, выявляемых в соответствии с доминантным признаком классификации, так и их параметрических признаков (критериев). Что касается первой задачи, на наш взгляд, логично выделить три вида кадровой политики: 1) пассивную (П) кадровую политику; 2) активную (А) кадровую политику; 3) трансформационную, или переходную (Т), кадровую политику, имеющую три разновидности: · Т1 (dП; А) - трансформационная кадровая политика, в описании которой все еще доминируют параметрические признаки (критерии) пассивной политики, но уже присутствуют признаки активной; · Т2 (П, А или А, П) - трансформационная кадровая политика, в описании которой в равной степени присутствуют параметрические признаки (критерии) и пассивной и активной политики; · Т3 (dА; П) - трансформационная кадровая политика, в описании которой доминируют параметрические признаки (критерии) активной политики, но уже присутствуют признаки пассивной. Представляется, что реализация второй задачи, сопряженной с обоснованием параметрических характеристик (критериев) пассивной и активной кадровых политик, потребует уточнения ряда ключевых понятий: кадрового аудита (аудит персонала) и кадровой ситуации. Так что же является “объектом” кадрового аудита (аудита персонала)? Для ответа на данный вопрос обратимся к типовым определениям: “аудит персонала представляет собой периодически проводимую систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений” 3; “кадровый аудит - регулярно проводимые исследования количественных и качественных характеристик персонала” 4; “кадровый аудит, как правило, сводится к анализу структуры персонала по уровню образования и социально-демографическим критериям (пол, возраст, стаж работы на предприятии)” 5 и др. Итак, проанализировав основные точки зрения, авторы принимают позицию ученых, подразумевающих под кадровым аудитом (аудитом персонала) диагностику параметрических характеристик персонала - количественных и качественных (уровень квалификации, уровень образования, стаж работы, возраст), определяющих конкурентоспособность работников организации6. Не секрет, что для идентификации вида кадровой политики организации огромное значение имеет степень согласованности и удовлетворения как целевых установок организации (юридического лица), так и ее работников - индивидов (физических лиц). По этому поводу логично привести мнение А.Я. Кибанова: “Следует учитывать, что не только организация имеет свои цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он за- ключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, при возникновении конфликтов нужно искать справедливый компромисс, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство”7. Опираясь на представленную выше аргументацию, логично исходить из того, что диагностика степени удовлетворения целевых установок организации в области персонал-менеджмента производится по результатам кадрового аудита. Важной составляющей авторской позиции является тезис о том, что степень удовлетворения индивидуальных устремлений работников возможно оценить по результатам анализа качества их занятости8. Следовательно, для “правильного понимания сущности кадровой политики организации” необходима диагностика кадровой ситуации организации, сопряженная с оценкой параметрических характеристик персонала и качества его занятости, позволяющая выявить и сопоставить степень удовлетворения целевых установок организации в области персонал-менеджмента и индивидуальных ожиданий работников. Акцентированные моменты нашли отражение в сопоставлении параметрических характеристик (критериев) пассивной и активной кадровой политик организации (табл. 1). Помимо прочего, указанные моменты и обоснованные критерии (см. табл. 1) послужили основой для разработки: 1) “Опросника диагностики вида кадровой политики организации” (Опросник КП), включающего одиннадцать вопросов, каждый из которых имеет три варианта ответов (“а”, оцениваемый в 3 балла; “б”, оцениваемый в 1 балл; “в”, оцениваемый в 0 баллов); 2) “Карты диагностики вида кадровой политики организации” по доминантному признаку классификации (табл. 2), позволяющей обосновать: · пассивный вид кадровой политики, оцениваемый от 0 до 2 баллов (включительно); · три разновидности трансформационной политики (первую, с доминированием признаков пассивной кадровой политики, оцениваемую в интервале от 3 до 10 баллов; вторую, где в равной степени присутствуют признаки пассивной и активной кадровой политик, оцениваемую от 11 до 18 баллов; третью, с доминированием признаков активной кадровой политики, оцениваемую в интервале от 19 до 28 баллов); · активный вид кадровой политики, оцениваемый от 29 до 33 баллов (включительно). Опросник, предназначенный для диагностики вида кадровой политики организации, включающий следующие вопросы: 1. Кадровая политика Вашей организации - это: а) система обоснованных норм и правил, приводящих персонал в соответствие со стратегией организации; б) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, определяющих взаимоотношения работников и организации; в) затрудняюсь ответить. 2. Кадровая политика Вашей организации: а) полностью осознана руководством и персоналом организации, сформулирована и документально оформлена, т.е. имеется утвержденный в установленном порядке документ “Кадровая политика организации”; б) полностью осознана руководством и персоналом организации, сформулирована, но документально не оформлена, т.е. в организации отсутствует утвержденный в установленном порядке документ “Кадровая политика организации”; в) до конца не осознана руководством и персоналом организации, не сформулирована.

Продолжение статьи вы можете прочесть в PDF-варианте нашего журнала, доступном зарегистрированным подписчикам.