English version

Архив номеров

Быкова Е.С.

Название статьи:
Коучинг-технологии в развитии кадрового потенциала муниципальных служащих

Аннотация:
Раскрывается суть понятия “коучинг”, рассматриваются возможности применения коучинг-технологий в муниципальной службе. Теоретические выводы проиллюстрированы примером их практического применения. Обоснованы преимущества использования коучинга для развития кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Ключевые слова:
кадровый потенциал, технологии развития кадрового потенциала, коучинг, модели коучинга, модель PARLA.

Содержимое статьи:
Анализ развития кадрового потенциала требует первоначально четкого и полного определения этого понятия. В социологических исследованиях профессионализма муниципальных служащих прослеживается тенденция выдвигать на первый план набор определенных характеристик личности. Такой подход отличается односторонностью и, как правило, оказывается несостоятельным. Очевидно, что при характеристике состояния кадрового потенциала органов муниципального управления следует учитывать, что критерии оценки “качества” отдельных служащих и аппарата органа власти в целом существенно различны. Понятие кадрового потенциала должно отражать прямую зависимость состояния персонала органов местного самоуправления от человеческого потенциала общества и индивидуально-личностного потенциала управленца. На наш взгляд, такой подход отражен в определении кадрового потенциала, данном Г.В. Атаманчуком. Он включает в понятие “кадровый потенциал” персонал, структуру управления, организационное, правовое обеспечение служебной деятельности, управленческую культуру, педагогические аспекты управления и др.1 Оценка реальной кадровой ситуации возможна при рассмотрении муниципального служащего в совокупности личностных качеств, профессиональных способностей и должностных полномочий. Таким образом, основу исследования кадрового потенциала органов местной власти составляет комплекс различных компонентов кадрового потенциала: интеллектуального, личност- ного, коммуникативного, организационного, мотивационного. Особое место в развитии кадрового потенциала занимает выбор соответствующей технологии. В научных исследованиях, посвященных кадровой сфере муниципального управления, комплексной разработки методологических аспектов кадрового потенциала и его реализации не предпринималось. В имеющихся публикациях следует отметить повторяемость предлагаемых мер2. Развитие потенциала представлено в узком диапазоне кадровых процедур: “наставничество - аттестация - кадровый резерв” - корпоративная культура”. Не нашли своего отражения в научных работах и технологии инновационного развития кадрового потенциала. Все мероприятия, проводимые с персоналом, условно можно разделить на две категории: направленные в основном на стимулирование собственной активности сотрудников и на пассивное овладение ими навыками, необходимыми для успешной работы в организации. Второй путь более легок, поскольку предполагает работу “по образцу”, при этом за скобками остаются индивидуальные особенности обучаемого, его мотивация. Работа с собственной активностью обучаемого, с формированием условий, побужда- ющих его к осознанному успешному выполнению намеченных планов, более сложна, но интересна и более результативна. В настоящее время в сфере управления используются различные способы и подходы. И одним из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, дающим новые возможности, признан коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и социальных общностей. Современное управление в стиле коучинга - это взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс, где каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения.

Продолжение статьи вы можете прочесть в PDF-варианте нашего журнала, доступном зарегистрированным подписчикам.