English version

Архив номеров

Князева О.В.

Название статьи:
Приоритетные цели и направления развития кадровой стратегии организации

Аннотация:
В статье представлены основные направления совершенствования процесса управления персоналом, которые выступают в качестве приоритетных в кадровой стратегии организации и могут рассматриваться как типовые для сервисных организаций в целом.

Ключевые слова:
организация, кадровая стратегия, процесс управления персоналом, цели, направления.

Содержимое статьи:
Современная теория, методология и практика позволяют выделить следующие основные направления совершенствования процесса управления персоналом, которые выступают в качестве приоритетных в кадровой стратегии организации и, по нашему мнению, могут рассматриваться как типовые для сервисных организаций в целом. Во-первых, изменение идеологии кадровой работы, совершенствование организационного механизма управления персоналом: · внедрение идей самоуправления, вовлечения и партнерства в процесс работы с кадрами; · разработка новых и пересмотр существующих документов, регламентирующих деятельность организации в области персонала (кадровая политика, должностные инструкции и др.); · разработка Положения об отделе кадров, включающего дополнительные права и обязанности, отвечающие современным требованиям работы с персоналом; · совершенствование стиля и методов управления персоналом; · увеличение численности сотрудников отдела кадров, корректировка выполняемых ими функций, обучение сотрудников данного подразделения новым способам, методам деятельности в области управления персоналом; · совершенствование информационного обеспечения системы управления персоналом. Во-вторых, обеспечение высокой степени удовлетворенности сотрудников своим трудом и деятельностью отдела кадров. На наш взгляд, особое внимание необходимо уделить: · увеличению размера заработной платы и премий, их справедливому распределению между сотрудниками; · предоставлению работникам возможностей для должностного продвижения и профессионального развития; · развитию у сотрудников творческого подхода к работе, инициативы и самостоятельности; · улучшению отношений сотрудников с непосредственными руководителями; · повышению внимания к нуждам персонала, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха; · привлечению работников к участию в принятии решений, особенно касающихся их непосредственно; · обеспечению должного уровня организации труда, медицинского и бытового обслуживания, благоприятного морально-психологического климата. В-третьих, совершенствование основных направлений в рамках системы управления персоналом: · повышение эффективности управления формированием кадров и трудового коллектива (главным образом, использование не только внешних, но и внутренних источников подбора персонала); · совершенствование процессов социальной адаптации и профессиональной ориентации работников компании; · внедрение в деятельность организации новых современных способов и методов материального и морального стимулирования труда работников; · организация эффективной системы профессионально-квалификационного продвижения персонала; · проведение мероприятий по сокращению текучести кадров и ликвидации ее причин; · обеспечение систематического обмена информацией между различными уровнями управления и территориально отдаленными объектами по кадровым вопросам. Указанные выше направления кадровой стратегии могут рассматриваться в качестве целей работы с персоналом. Обобщенно данные направления можно объединить в три основные стратегические цели управления персоналом, которые будут составлять основу кадровой стратегии организации: а) построение качественно новой системы отношений “работник - организация” на базе сотрудничества и партнерства; б) формирование эффективного организационного механизма работы с персоналом; в) приведение основных направлений кадровой работы в соответствие с долгосрочными целями компании, осуществление комплекса мероприятий, позволяющих повысить их эффективность. Поскольку указанные выше цели представлены в общем виде, в процессе разработки кадровой стратегии необходима их детализация. Так, например, в рамках первой цели возможно выделение следующих подцелей: · разработка системы участия работников в прибыли организации путем внедрения метода формирования премиального фонда как процента от прироста выручки организации в отчетном периоде; · обучение представителей высшего руководства, сотрудников отдела кадров, начальников структурных подразделений в специализированных центрах современным приемам, методам и способам управления персоналом; · рост удельных вложений в людей, в принимаемые кадровые решения (например, обучение сотрудников); · создание возможностей для карьерного роста сотрудников организации путем использования определенного соотношения внутренних и внешних источников подбора персонала (например, 75 % к 25 %); · разработка документов, регламентирующих процедуры адаптации и профессиональной ориентации работников компании; развитие наставничества; · применение индивидуального подхода к каждому сотруднику за счет внедрения метода управления по целям и составления планов карьерного роста; · укрепление и развитие организационной культуры (выезды на природу, культурные программы для молодежи, совместные тренинги по командной работе и т.д.). В рамках второй цели выделяются: · адекватное увеличение численности сотрудников отдела кадров в соответствии с целями кадровой стратегии; · изменение структуры отдела кадров; · формирование единой организационной системы управления персоналом в организациях, имеющих отдаленные (в пределах региона) подразделения путем интеграции деятельности специалистов по кадрам; · автоматизация основных задач по управлению персоналом за счет максимального использования возможностей программы “1С: Заработная плата и Управление персоналом 8”; · разработка следующих документов, регламентирующих деятельность по управлению персоналом: кадровой политики, положения о порядке участия наемных работников в прибылях, положения об адаптации сотрудников, положения о мотивации, положения о системе обучения, положения о подборе сотрудников на вакантные должности. Достижение третьей цели, связанной с совершенствованием основных направлений по работе с кадрами, предусматривает рост удовлетворенности работников трудом, организацией деятельности по управлению персоналом и, как следствие, увеличение затрат, связанных с повышением удовлетворенности. Если последняя увеличивается, то снижается текучесть кадров, уменьшается доля ошибок сотрудников в процессе производственной деятельности, увеличивается коэффициент стабильности персонала, повышается производительность труда, снижается показатель абсентеизма и т.д. Таким образом, кадровая стратегия должна быть направлена на повышение конкурентоспособности трудового потенциала организации путем активизации использования имеющихся и создания перспективных возможностей реализации трудового потенциала, обеспечения условий для развития персонала, внедрения современных технологий управления персоналом, активного привлечения молодых специалистов. Для реализации рассматриваемых целей следует разработать стратегическую программу действий по работе с кадрами, которую можно корректировать. В зависимости от ситуационных изменений в нее могут быть включены дополнительные пункты, исключены отдельные действия и т.д. Такая программа, на наш взгляд, хотя и с определенной долей условности, может рассматриваться в качестве первичного формата стратегии использования и развития потенциала персонала организации. Очевидно, что формирование кадровой стратегии организации должно учитывать необходимость устранения существующих недостатков в системе управления персоналом и обеспечения следующих результатов: · осуществление планирования, эффективного подбора и расстановки персонала, требующегося организации на длительную перспективу, путем привлечения, закрепления высококвалифицированных специалистов со стороны и развития системы профессионально-квалификационного продвижения собственных сотрудников;

Продолжение статьи вы можете прочесть в PDF-варианте нашего журнала, доступном зарегистрированным подписчикам.